Компания несколько месяцев искала специалиста: проводила собеседования, изучала тестовые. Наконец, случился мэтч! Три месяца наставники помогали новичку освоиться и вникнуть в задачи. А еще через три месяца он уволился.
Выяснить, почему ушёл сотрудник, бывает непросто. Они не всегда готовы открыто рассказывать, что не нравится в работе. Компания может не замечать проблемы, из-за которых теряет людей, и тратить больше времени и денег на поиск и обучение новичков.
Разберём пять причин увольнений, на которые работодатель может повлиять, и расскажем, как выявить их в своей компании.
Сколько реально стоит увольнение
Найм требует денег и времени. Компания оплачивает размещение вакансии, иногда — услуги кадрового агентства. А нанимающий руководитель вместо работы занимается отбором откликов и ходит на собеседования.
Пока компания ищет нового сотрудника, его задачи распределяются между коллегами по отделу. Они вынуждены отвлекаться от своих основных обязанностей, поэтому работают не так продуктивно, как прежде. После найма новичка нужно обучить, и наставнику также придется тратить на это время.
По данным SuperJob за март 2026 года, вакансии линейных специалистов закрывали в среднем за 25 дней, руководителей — за 30. Получается, около месяца коллегам придётся брать на себя задачи уволившегося сотрудника, пока компания ищет ему замену
Особенно сильно бьёт по команде уход человека с редкими знаниями. Например, если только он умел работать с самописной CRM-системой, часть операций будет занимать больше времени, пока коллеги её не освоят.
Оценить стоимость замены в деньгах поможет простая формула:
Для расчёта соберите затраты на размещение объявлений, посчитайте часы собеседований и обучения. Потери от незакрытой вакансии включайте только те, что можно обоснованно оценить.
Разберем на примере — компании N нужно нанять маркетолога. На размещение вакансии уйдет 6 000 ₽. HR потратит на разбор откликов и собеседования 12 часов, руководитель — 6 часов. При условной стоимости рабочего часа в 1 000 и 1 500 ₽ соответственно это 21 000 ₽.
После найма наставник потратит на обучение новичка 20 часов (еще 20 000 ₽!). Пока вакансия была открыта, компания наняла фрилансера, чтобы он закрывал срочные задачи, и заплатила ему около 15 000 ₽.
Если компания регулярно несёт такие расходы, стоит проверить, какие причины увольнений повторяются.
5 причин, по которым сотрудники увольняются
Недовольство работой может копиться месяцами. Оффер из другой компании — лишь последний довод в пользу увольнения.
Согласно опросу hh.ru, работодатели чаще всего связывают уход сотрудников с низкой зарплатой, перегрузками и отсутствием перспектив.
Собрали в таблицу основные причины увольнений и способы работы с ними. Используйте её как памятку при анализе ситуации в своей компании.
| Причина | Что проверить | Что можно изменить |
| Недовольство оплатой | Сравните оклады с рынком. Проверьте правила премирования и обещания о повышении. | Пересмотрите оплату при необходимости и установите понятные правила начисления премий. |
| Постоянные перегрузки | Проверьте, не перерабатывают ли сотрудники, как между ними распределены задачи. | Пересмотрите сроки, перераспределите работу или обсудите дополнительный найм. |
| Проблемы с руководителем | Выясните, повторяются ли жалобы, и соберите примеры конкретных ситуаций. | Договоритесь с руководителем о правилах постановки задач и обратной связи. |
| Несовпадение ожиданий | Сравните обещанные условия с реальными обязанностями и графиком работы. | Исправьте описание вакансии и обсуждайте расхождения во время адаптации. |
| Недостаток признания и развития | Узнайте, получают ли сотрудники обратную связь и какие задачи им интересны. | Регулярно обсуждайте результаты работы, предлагайте новые проекты и обучение. |
№1. Сотрудник недоволен оплатой и считает вознаграждение несправедливым
Специалисту добавили обязанностей, но оклад не пересмотрели. Или пообещали поговорить о повышении, но так и не вернулись к этому диалогу.
Что можно сделать:
- Сравните зарплаты с рынком. Изучите предложения для специалистов с похожими обязанностями и опытом в вашем регионе. Проверьте, насколько конкурентна оплата в компании.
- Проверьте договоренности о повышении. Выясните, кому обещали пересмотреть зарплату и были ли выполнены эти обещания.
- Сделайте систему премирования понятнее. Пропишите понятные условия выплат, объясните сотрудникам, какие показатели влияют на размер вознаграждения.
- Обозначьте возможности и ограничения. Если бюджет пока не позволяет повысить зарплату, честно объясните причины. Расскажите, при каких условиях компания сможет пересмотреть оплату и когда стоит вернуться к этому разговору.
№2. Сотрудник постоянно перегружен и не успевает восстанавливаться
Человек регулярно берёт овертаймы, закрывает задачи уволившихся коллег и одновременно ведёт несколько срочных проектов. Всё это ведёт к выгоранию.
Чтобы снизить риск увольнения из-за перегрузок, проверьте, сколько времени сотрудники тратят на задачи и как часто задерживаются после работы. Вместе с руководителем отдела пересмотрите приоритеты и сроки, распределите задачи по нагрузке.
№3. С руководителем трудно работать
Руководитель уходит в микроменеджмент, меняет требования на ходу, критикует без объяснений или игнорирует просьбы о помощи. Сотрудник теряет самостоятельность и не понимает, как оценивают его результаты.
Разобраться в ситуации поможет фидбэк от команды. Собрать его можно, например, с помощью пульс-опроса. Выясните, жалуется ли кто-то еще на руководителя, попросите рассказать подробнее, как он ставит задачи и оценивает результаты.
Если проблема подтвердится, обсудите с руководителем, что нужно изменить в работе с командой.
№4. Работа оказалась не такой, как обещали
На собеседовании кандидату обещали креативные проекты, а потом поручили скучные повторяющиеся задачи. Или утверждали, что переработок не будет, а на деле оказалось, что это часть корпоративной культуры.
По исследованию hh.ru и Dream Job за июль 2026 года, расхождение обещаний и реальных условий стало одной из главных причин ранних увольнений.
Что можно сделать:
- Соберите обратную связь от новичков. Спросите, совпали ли их ожидания с реальностью и что их удивило после выхода на работу. Лучше делать это в первые недели, пока проблемы можно решить.
- Скорректируйте описание вакансии. Укажите реальные задачи, график и условия работы. Согласуйте информацию с нанимающим руководителем, чтобы кандидаты получали одинаковые сведения.
- Обсуждайте ожидания во время адаптации. Регулярно уточняйте, насколько сотруднику понятны его задачи и устраивают ли условия. Если обязанности изменились, объясните причины и обсудите дальнейшую работу.
№5. Мотивация снижается: вклад не замечают, развиваться негде
Сотрудник хорошо справляется с задачами, но его достижения воспринимают как должное и не хвалят публично. Он почти не получает содержательную обратную связь или новые проекты.
Чтобы не потерять человека, выясните, в каком направлении ему хочется развиваться. Одни сотрудники мечтают перейти на руководящую позицию. Другим ближе горизонтальное развитие, например работа над более сложными проектами. Обсудите с сотрудником подходящие варианты и составьте план развития.
Почему увольняются ключевые сотрудники
Сильному специалисту со временем становится тесно в своей роли. Он готов брать на себя более сложные задачи, предлагать улучшения и проявлять инициативу, но сталкивается с постоянным контролем руководителя.
Если сотрудник не видит перспектив в компании, он уйдет туда, где у него будет больше возможностей для развития. Подумайте, как дать ему дополнительную свободу действий. Например:
- Доверьте принятие решений. Позвольте сотруднику самостоятельно решать, как выполнять задачи, и принимать решения в пределах своей зоны ответственности без согласований.
- Поручите более сложные проекты. Предложите задачи, в которых специалист сможет освоить новые навыки, а не в очередной раз продемонстрировать старые.
- Предложите новую роль. Обсудите возможность повышения или перехода на другую должность, которая будет соответствовать опыту и интересам сотрудника.
Почему сотрудники увольняются массово
Увольнение одного сотрудника — неприятная, но вполне обычная для компании ситуация. А вот если вслед за ним заявления подают ещё несколько человек, стоит разобраться, что происходит.
Иногда у увольнений общая причина: сменился руководитель, после реорганизации изменились условия работы или компания сократила премии. Бывает и так, что уход одного человека запускает «цепную реакцию». Например, подчиненные увольняются, чтобы поддержать сокращённого руководителя.
Если заметили волну увольнений, сопоставьте их даты с изменениями в компании и проведите exit-интервью, чтобы уточнить причины. Поговорите с оставшимися сотрудниками, проверьте, как распределена нагрузка и что изменилось в их работе. Это поможет найти общую проблему и принять меры, пока команда не потеряла ещё больше людей.
Что компания может изменить в первую очередь
Проанализируйте результаты выходных интервью и выясните, что чаще всего заставляет сотрудников увольняться: например, переработки или конфликт с руководителем.
Проверьте, сталкиваются ли с такими же трудностями те, кто продолжает работать в компании. Подумайте, что можно изменить, чтобы предотвратить новые увольнения. Необязательно браться за всё сразу: начните с того, что затрагивает сотрудников больше всего.
Чек-лист для HR:
- Выберите одну-две проблемы, которые нужно решить в первую очередь.
- Определите, какие изменения помогут устранить их причины.
- Согласуйте с руководителями ответственных, ресурсы и сроки.
- Выберите показатели, по которым будете оценивать результат.
- Через согласованный период проверьте, что изменилось, и при необходимости скорректируйте план.
Если какая-то из выявленных проблем связана с управлением командой, помочь могут конференции для руководителей. Подобрали несколько мероприятий, на которых можно освоить навыки обратной связи, мотивации и управления сотрудниками.
